Ein bisschen Lästern hier, ein bisschen Isolation dort, vielleicht auch eine Gewalthandlung… Die Liste der typischen Mobbinghandlungen ist lang. Nach der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin betrifft Mobbing 3% der Erwerbstätigen. Abgesehen von den Schäden für die gemobbte Person, die unten aufgezeigt werden, entsteht ein wirtschaftlicher Schaden von 15 bis 25 Milliarden Euro pro Jahr.[1] Ein wichtiger Fakt ist, dass Mobbing durch alle gesellschaftlichen Schichten geht und klassenlos ist. Mobbing unterscheidet sich von normalen Konflikten durch seine Eigenschaften und muss daher klar von diesen abgegrenzt werden.[2]
In diesem Blogbeitrag wird eine Sonderform des Mobbings thematisiert. Es ist das „Akademische Mobbing“. Bei dieser Form des Mobbings handelt es sich um Verschwörungen im universitären und akademischen Umfeld. Jede Art von Mobbing ist ein systematisches, negatives Vorgehen von Einzelpersonen oder einer Gruppe gegen eine unterlegene Person. Ziel dieses Verhaltens ist eine Schädigungsabsicht. Aus diesen Handlungen entsteht eine extreme Form von sozialem und betrieblichem Stress, der große Wirkung auf persönliche, soziale, betriebliche und wirtschaftliche Belange haben kann.[3] Bei jeder Art von Mobbing ist es das Ziel, unliebsame Mitmenschen langsam aber sicher so zu schädigen, dass sie sich vom Arbeitsplatz entfernen. Das Akademische Mobbing zeichnet sich dadurch aus, gewaltlos, sehr raffiniert und trivial zu sein. Es entfaltet die Wirkung kumuliert über die Zeit. Es betrifft gut ausgebildete Personen und erfolgt auf einem hohen Niveau. Charakteristisch ist, dass die Mobbenden versuchen mit ihrem Verhalten gegen die Zielperson ihre eigene Schwäche und Inkompetenz zu vertuschen. Zielpersonen von Akademischen Mobbing sind häufig intelligente, rechtschaffende Kollegen, die erfolgreich Ziele erreichen und ihre Prinzipien verteidigen.[4]
Auch bei Akademischen Mobbing werden fünf Phasen des Mobbings durchlaufen. Es beginnt zunächst mit einem Konflikt, der aus einer Meinungsverschiedenheit resultiert. Gefolgt von Phase zwei, in der die Zielperson verdeckt angegangen wird, mit dem Ziel sie zu bestrafen. Sie wird unter anderem Kritik und Beleidigungen ausgesetzt, die sie demütigen und einschüchtern sollen. In dieser Phase schließen sich andere Mitarbeitende dem Mobbenden an. In der dritten Phase wird die Leitung involviert. Bei einem erfolgreichen Mobbingprozess wird sie dazu gebracht, den Fehler auf das Opfer zu attribuieren. Das bedeutet, dass Leitungspersonen dem Opfer die Schuld an der Eskalation geben. In der vierten Phase unterstellt die Leitung dem Opfer psychische Probleme. Im letzten Schritt verlässt das Opfer das Unternehmen.[5]
Die Konsequenzen
Die daraus entstehenden Konsequenzen sind vielfältig. Persönlich erfährt das Individuum durch die Verletzungen Zweifel, Scham, Sprachlosigkeit, Demütigung, Verzweiflung und Traurigkeit. In der Folge zieht sich dieser Mensch zurück von Kollegen, Freunden und Familie. Die Person kann in der Folge auch körperliche Leiden, wie Kopfschmerzen, Verdauungsstörungen, Schlaflosigkeit und Erschöpfungszustände entwickeln. Aber auch die Auswirkungen auf die Organisation sind eklatant. Die erfolgreichen Mitarbeitenden werden die Institution verlassen oder öfter Fehlen und Motivation, Enthusiasmus und Kreativität verlieren. Diese Eigenschaften sind gerade in der universitären Forschung essentiell. In jedem Fall führt das Mobbing zu einer verringerten Produktivität für die Organisation. Typisch für den Mobbingprozess ist die Tatsache, dass zuschauend involvierte Kollegen nicht Einschreiten und die Zielperson beschützen, da sie Angst haben, selber zum Ziel zu werden. Sie werden durch die Mobbenden manipuliert und bemerken es häufig selber nicht. Das daraus entstehende schädliche Arbeitsklima wird gefestigt.[6] Gerade im akademischen Umfeld werden auf diese Weise hochausgebildete intelligente Personen geschädigt, die der universitären Welt verloren gehen und dadurch für den Standort Nachteile in Forschung und Lehre bedeuten.
Die zwei Wege der Intervention
Um den Auswirkungen von Akademischen Mobbing entgegenzuwirken kann über zwei Wege interveniert werden. Der eine Weg führt über die Entscheider in den Organisationseinheiten. Sie müssen Wert darauf legen, dieses schädliche Verhalten zu unterbinden. Die Gruppenleiter müssen versuchen, den Grund für den Konflikt zu finden. Werden sie dem Mobbingopfer die Schuld geben, wird der Schaden noch größer werden. Nur eine Nulltoleranzgrenze wird einer zukünftigen Wiederholung vorbeugen. Durch konfliktlösende Maßnahmen zu Beginn des Mobbingprozesses entsteht eine psychologisch sichere und gesunde Umgebung. Voraussetzung hierzu ist eine Schulung und Sensibilisierung der Leitungspersonen. Sie müssen in der Lage sein, schädliches Verhalten korrekt einzuordnen, angemessen zu reagieren und mit allen Akteuren zu kommunizieren. So wird eine Eskalation vermieden.[7]
Der andere Weg erfolgt über eine Sensibilisierung der Mitarbeitenden. Es müssen Kenntnisse über Mobbing vermittelt werden, um ihnen ein angemessenes und konfliktlösendes Verhalten zu ermöglichen.[8] Um die negativen Auswirkungen von Akademischen Mobbing abzuschwächen kann prophylaktisch ein Coaching der mitarbeitenden Personen stattfinden. In diesem Coaching sollten die Personen über Kontrollzustände aufgeklärt werden. Kontrollzustände hängen von stabilen Persönlichkeitseigenschaften und auch von situativen Gegebenheiten ab. Im Kontrollzustand der Handlungsorientierung kann eine Person flexibel auf die aktuellen Anforderungen einer Situation reagieren. Im Kontrollzustand der Lageorientierung gelingt das nicht und die Person verfällt grüblerisch in negative Gedanken und nimmt eher eine passive Rolle ein.[9] Die Person kann in diesem Kontrollzustand leicht von einer Zielperson zu einem Opfer werden. Der Kontrollzustand hat auch Auswirkungen auf die Stärke der gesundheitlichen Beeinträchtigung in einer Mobbingsituation. Die Handlungsorientierung nimmt in diesem Fall eine Moderatorfunktion ein und kann Selbstberuhigung und Selbstmotivation hervorrufen. Unter einer Stressbelastung ist die Selbstberuhigung förderlich, weil sie dazu führt, dass Betroffene eigene Ziele (implizite Motive) wahrnehmen und verfolgen und sie von fremdgesetzten Zielen (explizite Motive) unterscheiden können.[10] Sind explizite und implizite Motive passend zueinander, wird Stress vermieden. Unterscheiden sie sich, entsteht durch die Motivinkongruenz weiterer Stress.[11] Durch die Herbeiführung von Motivkongruenz kann persönliche Stabilität hervorrufen werden,[12] die in einer Mobbingsituation als eine weitere persönliche Ressource gesundheitlichen Schäden vorbeugen kann.
Fazit
Personen in akademischer Umgebung sind hochspezialisiert auf ihre jeweiligen Fachgebiete. Sie können ihr wahres Potential aber nur dauerhaft voll entfalten, wenn das Arbeitsklima physiologisch und psychisch sicher ist. Um die Auswirkungen von Akademischen Mobbing zu kontrollieren sind Interventionen aus zwei Richtungen nötig. Die eine Richtung führt über die Teamleitung. Sie muss für das Thema sensibilisiert sein um die Lage richtig einzuschätzen um ein mobbingfeindliches Klima zu gewährleisten. Die andere Richtung bezieht die betroffene Person ein. Die akademische Person muss bereit sein, sich Kenntnisse über den Umgang mit belastenden Situationen anzueignen um richtig und gesund zu reagieren. Wie gezeigt, sind Menschen mit Defiziten in der Handlungsorientierung stärker von Krankheitssymptomen betroffen. Deshalb ist es aus gesundheitspsychologischer Sicht angeraten, diese Defizite auch durch angepasste Erweiterung der individuellen Kompetenzen zu beseitigen.[13] Wird hingegen in solchen Situationen nicht interveniert, werden kluge Köpfe in der Forschungslandschaft fehlen und das wird auf lange Sicht den wissenschaftlichen Fortschritt behindern.
[1] Vgl. Initiative Neue Qualität der Arbeit (2010, S. 5)
[2] Vgl Hermans und Krings (2014)
[3] Vgl Einarsen, Hoel, Zapf und Cooper (2010)
[4] Vgl Davenport, Schwartz und Elliot (1999)
[5] Vgl Khoo (2010)
[6] Vgl Khoo (2010)
[7] Vgl Khoo (2010)
[8] Vgl Khoo (2010)
[9] Vgl Brandstätter, Schüler, Puca und Lozo (2018, S. 149)
[10] Vgl Baumann und Kuhl (2003)
[11] Vgl Baumann, Kaschel und Kuhl (2005)
[12] Vgl Baumann und Quirin (2006)
[13] Vgl Wojdylo, Baumann, Kuhl und Horstmann (2014)
Literaturverzeichnis
Baumann, N., Kaschel, R. & Kuhl, J. (2005). Striving for unwanted goals: stress-dependent discrepancies between explicit and implicit achievement motives reduce subjective well-being and increase psychosomatic symptoms. Journal of personality and social psychology, 89(5), 781.
Baumann, N. & Kuhl, J. (2003). Self-infiltration: confusing assigned tasks as self-selected in memory. Personality and Social Psychology Bulletin, 29(4), 487–497. https://doi.org/10.1177/0146167202250916
Baumann, N. & Quirin, M. (2006). Motivation und Gesundheit: Bedürfnisfrustration als Vermittler zwischen Selbststeuerungsdefiziten und psychosomatischen Symptomen. Zeitschrift für Gesundheitspsychologie, 14(2), 46–53.
Brandstätter, V., Schüler, J., Puca, R. M. & Lozo, L. (2018). Motivation und Emotion. Allgemeine Psychologie für Bachelor (Springer-Lehrbuch). Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-56685-5
Davenport, N. Z., Schwartz, R. D. & Elliot, G. P. (1999). Emotional abuse in the American workplace. Collins, IA: Civil Society Publishing.
Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D. & Cooper, C. (2010). Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research, and practice. CRC press.
Hermans, A. & Krings, E. (2014). Praktische Mobbing-Prävention: Stopp dem Psychoterror am Arbeitsplatz! BoD–Books on Demand.
Wenn aus Kollegen Feinde werden. Der Ratgeber zum Umgang mit Mobbing. (2010) (Nachdr. der 6., korr. Aufl.). Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz u. Arbeitsmedizin.
Khoo, S. (2010). Academic mobbing: hidden health hazard at workplace. Malaysian Family Physician : the Official Journal of the Academy of Family Physicians of Malaysia, 5(2), 61–67.
Wojdylo, K., Baumann, N. a., Kuhl, J. & Horstmann, J. (2014). Selbstregulation von Emotionen als Schutzfaktor gegen gesundheitliche Auswirkungen von Mobbing. Zeitschrift für Klinische Psychologie und Psychotherapie, 43(1), 27–34. https://doi.org/10.1026/1616-3443/a000236
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