Unternehmen sind heutzutage auch auf das „extraproduktive Verhalten“ oder auch „organizational citizenship behaviour „(OCB) ihrer Mitarbeiter angewiesen. Es beschreibt das Phänomen, dass ein Mensch mehr bei seiner Arbeit leistet, als eigentlich von ihm erwartet wird. Wie man als Führungskraft dieses Verhalten fördern kann, wird in diesem Beitrag vorgestellt.
Extraproduktives Verhalten – Begriffsdefinition
Extraproduktives Verhalten bezeichnet ein freiwilliges Verhalten am Arbeitsplatz, dass sich positiv auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt. Die Grundlagen des OCB gehen zurück auf Dennis Organ (1977), der diesen Begriff geprägt hatte. Es handelt sich um ein Verhalten, dass vertraglich nicht festgelegt ist und auch im formalen Anreizsystem nicht explizit berücksichtigt wird. Außerdem ist das Verhalten nicht durch betriebliche Belohnungen motiviert und kann nicht durch bestimmte Rollenzuschriften begründet werden. (Braun, 2018, S. 13; Nerdinger, Blickle & Schaper, 2019, S. 492)
Organ stellte die Hypothese auf, dass sich Zufriedenheit der Mitarbeiter auf OCB auswirkt und nicht direkt auf die Leistung. Um diese Hypothese zu überprüfen entwickelten Smith et al. (1983) ein Messinstrument, das aus diesen 5 Dimensionen bestand und somit die Hauptmerkmale des OCB sind (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2019, S.492):
1. Altruismus: Hilfeleistung für Kunden, Kollegen oder Vorgesetzte
2. Gewissenhaftigkeit: besonders sorgfältige Erfüllung der Aufgaben
3. Arbeitsrelevante Höflichkeit: Absprache mit Kollegen, bevor Handlungen in deren Arbeitsbereich vorgenommen werden; respektvoller Umgang und Kommunikation untereinander
4. Sportsmanship: Gelassenheit im Umgang mit Ärgernissen oder Konflikten, die aus der Zusammenarbeit zwischen Menschen entstehen
5. Bürgertugenden: Teilhabe am Organisationsleben der Firma
Handlungsempfehlungen
Führungsverhalten
Die Mitarbeitenden beobachten das Verhalten des Vorgesetzten und ziehen somit auch Rückschlüsse auf die Merkmale der Person. Deshalb ist es wichtig, darauf zu achten wie man als Vorgesetzter führt, um OCB zu fördern.
Mitarbeiterorientiertes Führungsverhalten beschreibt das Arbeiten auf Augenhöhe und das Respektieren individueller Bedürfnisse. Durch eine gute Beziehung wird Vertrauen und Sicherheit geschaffen. Eine Austauschbeziehung wird gebildet, es kommt zu einer guten Beziehungsqualität und die Arbeitszufriedenheit wird gesteigert. Damit wird dann OCB gefördert und die Mitarbeitenden sind eher bereit, etwas extra zu machen.
Das aufgabenorientierte Führungsverhalten zielt auf die Interessensvertretung der Organisation. Dabei kann der Vorgesetzte deutliche Ziele setzen, die Mitarbeitenden in ihren Aufgaben unterstützen und eine Kooperation in einer Arbeitsgruppe anregen und auch sonstige Anregungen geben, um die Ziele des Unternehmens zu erreichen.
Das transformationale Führungsverhalten zeichnet aus, dass der Sinn und die Vision des Unternehmens sehr stark aufgezeigt wird und auf diese Wege die Einstellung zur Arbeit verändert wird. Darunter steht auch der Vorgesetzte, der durch seine Vorbildfunktion auch sehr viel Engagement und Durchsetzungsbereitschaft zeigt und vorlebt. Auch werden durch intellektuelle Stimulierung die Mitarbeitenden im positiven Sinne herausgefordert, da sie angeregt werden, neue Ideen und Denkweisen zu schaffen, die sie kreativ und innovativ werden lassen können. Studien haben gezeigt, dass es einen positiven Zusammenhang zwischen der Umsetzung des transformationalen Führungsverhaltens und OCB seitens der Mitarbeiter gibt (Auhagen & Bierhoff, 2003, S.374-375; Nerdinger, Blickle & Schaper, 2019, S.96-97)
Job Crafting
Diese Bezeichnung bezieht sich auf die aktive physische, kognitive oder soziale Umgestaltung des Arbeitsplatzes, welche selbstinitiiert ist und ohne jegliche Anweisung erfolgt. Die physische Umgestaltung erfolgt durch die Veränderung der Art und der Anzahl von Aktivitäten.
Eine kognitive Umgestaltung findet statt, wenn der Mitarbeiter den Zweck und Nutzen seiner Tätigkeit neu definiert. Auch eine soziale Umgestaltung kann stattfinden, indem der Mitarbeiter beispielsweise neue Kontakte aufbaut, oder seine Beziehungen verfestigt und die Interaktionen verändert. Dabei geht es vor allem um das Ändern und Anpassen von speziellen Aspekten der Arbeitsanforderungen. Ziel dabei ist es eine verbesserte Passung zwischen der individuellen Person und der Arbeit zu schaffen, um somit eine ausgeprägtere Arbeitsmotivation und ein höheres Arbeitsengagement zu erzielen. Dies wiederum führt dazu, dass der Mitarbeiter sich auch wohlfühlt und gerne mal bereit ist etwas länger auf der Arbeit zu bleiben oder die eine Aufgabe mehr zu machen. (Harzer & Ruch, 2013, o.S., Nerdinger, Blickle & Schaper, 2019, S.494-497; Wrzesniewski & Dutton, 2001, o.S.)
Anerkennung von Leistungen
Einer der Bedürfnisse die Menschen haben, ist auch Anerkennung und Respekt seitens der Vorgesetzten zu bekommen. Deshalb ist es wichtig, dass man diese Anerkennung auch kommuniziert und nicht für sich behält. Denn so steigt die Motivation, da die Arbeit gesehen und anerkannt wird. Diese Anerkennung kann nicht nur in Form von verbaler Zustimmung erfolgen, sondern auch beispielsweise durch eine Beförderung, eine Gehaltserhöhung oder sonstige Übertragung von Verantwortung. Somit wird auch mehr Vertrauen in der Beziehung zwischen Mitarbeitendem und Vorgesetztem geschaffen, was wiederum dazu führt, dass extraproduktives Verhalten häufiger auftritt (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2019, S.494-497).
Rückmeldungen
Ein weiterer wichtiger Aspekt sind Rückmeldungen, in Form von regelmäßigen Mitar- beitergesprächen, Reflexionsgesprächen oder auch täglicher Rückmeldung am Arbeitsplatz. Hierbei geht es um das Besprechen von individuellen Fortschritten und um Optimierungspotenziale. Auch die Meinung des Mitarbeitenden zu erfragen ist sehr wichtig, so fühlt er sich miteinbezogen und kann an dem Prozess partizipieren. Dies erhöht die Selbstwirksamkeit, was wiederum zu einer erhöhten Arbeitszufriedenheit führt. In den Gesrächen spielt die Beziehung zwischen Vorgesetztem und Mitarbeitendem auch eine bedeutende Rolle. Hierbei ist es wichtig, dass der Vorgesetzte empathisch ist und Mitgefühl zeigen kann. So schafft er sich Vertrauen und verbessert die Atmosphäre (Nerdinger, Blickle & Schaper, 2019, S.494-497).
Fazit
Es gibt verschiedene Wege, wie Führungskräfte das OCB ihrer Mitarbeiter fördern können. Dabei beschreibt das extraproduktive Verhalten ein Phänomen, bei dem Mitarbeitende mehr leisten als sie eigentlich müssten beispielsweise in Form von Überstunden, extra Aufgaben oder auch eine Aufgabenerweiterung. Führungskräfte können dies fördern, indem sie darauf achten, welches Führungsverhalten sie haben und inwiefern sie die Leistungen ihrer Mitarbeitenden anerkennen. Auch regelmäßige Rückmeldungen sind hier wichtig, sowie die Idee des „Job Crafting“ welches die Mitarbeitenden mehr Freiheit bei der Umgestaltung ihrer Arbeitsaufgaben und ihres Arbeitsplatzes lässt. Diese Empfehlungen können die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden steigern und somit zu mehr extraproduktivem Verhalten führen.
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