Dass sich unsere Arbeitswelt im Wandel befindet, ist nichts Neues. Durch den technischen Fortschritt und die demographische Entwicklung ergeben sich neben neuen Chancen, wie der Automatisierung oder der flexiblen Arbeitsplatzgestaltung, auch einige Herausforderungen für Unternehmen. Umso wichtiger ist es für Führungskräfte, in Zeiten eines sich stetig verändernden Arbeitsmarktes auf engagierte Mitarbeiter setzen zu können, die auch langfristig im Unternehmen bleiben wollen. Doch wodurch lässt sich eigentlich festmachen, ob ein Mitarbeiter vorhat, dauerhaft in einer Organisation zu bleiben? Wichtige Indikatoren sind in diesem Zusammenhang das Mitarbeiter-Commitment (die Bindung an ein Unternehmen), die Identifikation mit dem Unternehmen sowie die Arbeitszufriedenheit (Berg, C., 2017, S. 169).
Der Zusammenhang zwischen Commitment und Arbeitszufriedenheit
Unter Commitment wird die (gegenseitige) Bindung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen verstanden, welche von den Aspekten Verbundenheit, Zugehörigkeit und Identifikation gestützt wird (Berg, C., 2017, S. 170 & 171). Über das Commitment eines Mitarbeiters lassen sich Aussagen über die Beziehung von Mitarbeiter und Organisation hinsichtlich ihrer Stärke und Qualität treffen. Es ist zudem ein wichtiger Indikator für die Loyalität sowie für die Selbstverpflichtung des Mitarbeiters in Bezug auf das Unternehmen (Bareiß, A., Meister, A. & Merk, J., 2013, S. 23 & 24). Die Arbeitszufriedenheit ist verglichen mit dem Arbeits-Commitment weniger überdauernd und spiegelt die Einstellung gegenüber einzelnen Facetten der Arbeit wider. Beispielsweise kann sich die Arbeitszufriedenheit aus der Einstellung zum Vorgesetzten, den Arbeitsbedingungen, der Arbeitsorganisation oder aber der finanziellen Entlohnung ergeben (Berg, C., 2017, S. 171 & 172).
Die drei Arten des Commitments
Das affektive Commitment: Mitarbeiter mit einem ausgeprägten affektiven Commitment binden sich emotional an ein Unternehmen. Sie halten an ihrer Arbeitsstelle fest, weil sie es selbst so möchten. Durch die starke Identifikation aufgrund von ähnlichen Wertvorstellungen sowie der Leistungs- und Entscheidungskultur des Unternehmens fühlen sie sich selbst als ein Teil der Organisation. Die Mitarbeiterbindung des affektiven Commitments ist durch hohe Effektivität sowie große Loyalität der Mitarbeiter gekennzeichnet (Pfeiffer, S., 2018, S. 13).
Das normative Commitment: Unter normativem Commitment wird die Verpflichtung, die der Mitarbeiter gegenüber einer Organisation empfindet, verstanden. Moralische und ethische Gründe sind für den Verbleib im Unternehmen verantwortlich (Pfeiffer, S., 2018, S. 14).
Das kalkulatorische Commitment: Verbleibt ein Mitarbeiter im Unternehmen, weil er mögliche negative Konsequenzen durch das Verlassen der Organisation befürchtet, spricht man auch vom kalkulatorischen Commitment. Finanzielle Aspekte, Ansehen und Prestige oder die Angst vor Veränderung könnten Gründe für diese „zwanghafte“ Bindung an ein Unternehmen sein (Pfeiffer, S., 2018, S. 14 & 15).
Warum die Mitarbeiterbindung für Unternehmen wichtiger denn je ist
Die Zeiten, in denen Mitarbeiter ein Leben lang in einem einzigen Unternehmen verbleiben, scheinen längst vorbei zu sein. Während vor zehn Jahren noch die Rede vom Fachkräftemangel war, so ist es in der heutigen Zeit für Führungskräfte schon eine Herausforderung geworden, überhaupt noch Mitarbeiter für ihr Unternehmen zu rekrutieren (Mühlenhof, M., C. & Lipski, S., 2020, S. 7). Vor allem in großen Unternehmen fühlen sich immer weniger Mitarbeiter emotional an ihre Arbeitsstelle gebunden – das Arbeits-Commitment fehlt. Geringer Arbeitseinsatz, fehlendes Engagement, Fluktuation und häufige Krankenstände sind die Folge. Loyale und motivierte Mitarbeiter sind jedoch für den Unternehmenserfolg das Um und Auf! Nur ein zufriedener und motivierter Arbeiter, der sich seiner Firma auch verpflichtet fühlt, wird bei seiner Arbeitstätigkeit hundert Prozent geben und auch in schwierigen Zeiten seinem Unternehmen treu bleiben (Barsch, P. & Trachsel, G., 2018, S. 116-120). Doch welche Maßnahmen können Unternehmen nun gezielt setzen, um das Commitment ihrer Mitarbeiter zu verbessern?
Strategien zur Verbesserung der Mitarbeiterbindung
Neben extrinsischen Anreizen, die von der Unternehmensführung gesetzt werden können, ist es vor allem die emotionale Bindung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, die gestärkt werden muss. Sicherlich wirken sich Umsatzprämien, Urlaubszuschüsse, Weiterbildungsmaßnahmen oder ein Firmenauto kurzzeitig positiv auf die Arbeitszufriedenheit aus, jedoch sind diese Anreize noch lange kein Garant dafür, dass ein Mitarbeiter sich mit „seinem“ Unternehmen verbunden fühlt (Mühlenhof, M., C. & Lipski, S., 2020, S. 9-10). Es sind vor allem psychologische Gründe, die einen Angestellten an das Unternehmen binden. Die Kommunikation innerhalb eines Unternehmens, das Betriebsklima, die Unternehmens- sowie die Führungskultur spielen ebenfalls eine zentrale Rolle bei der Mitarbeiterbindung. Jedoch liegt es vor allem im Verantwortungsbereich der Führung, zukünftig die Mitarbeiterbindung zu stärken (Barsch, P. & Trachsel, G., 2018, S. 127-135): Einfühlvermögen, Wertschätzung, Anerkennung, Dankbarkeit, Vertrauen und Fairness: Soziale Intelligenz ist für zukünftige Führungskräfte die vielleicht wichtigste Schlüsselkompetenz!
Fazit
Die Mitarbeiterbindung wird in Zeiten des demographischen Wandels zu einem immer wichtigeren Themenfeld in der Personalentwicklung. Während sich Unternehmen die letzten Jahre speziell auf das Recruiting neuer Mitarbeiter konzentriert haben, geht es jetzt vermehrt darum, die vorhandenen Mitarbeiter auch zu halten. Die soziale Komponente stellt den zentralen Faktor in der Mitarbeiterbindung dar, denn Mitarbeiter, die sich emotional an ein Unternehmen binden, schenken der Firma das Beste, was in ihnen steckt. Engagierte, motivierte und loyale Mitarbeiter sind also für den Unternehmenserfolg unumgänglich, denn ein Unternehmen ist bekanntlich nur so gut wie seine Mitarbeiter! (Barsch, P. & Trachsel, G., 2018, S. 115)
Literatur
Titelbild: https://pixabay.com/de/illustrations/h%C3%A4ndedruck-handschlag-bezug-2009195/
Bareiß, A., Meister, A. & Merk, J. (2013). Personal- und Organisationspsychologie. Titel-Nr. 1008-01. (1.Aufl). Studienbrief der SRH Fernhochschule, Riedlingen.
Barsch, P. & Trachsel, G. (2018). Chefsache Fachkräftesicherung. (1.Aufl.). Wiesbaden: Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-17272-5_9
Berg, C. (2017). Zusammenhänge zwischen beruflicher Identität, Commitment und Arbeitszufriedenheit. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 71, S. 169-178. https://doi.org/10.1007/s41449-017-0066-7
Mühlenhof, M., C. & Lipski, S. (2020). Stand by me – Die Magie der Mitarbeiterbindung. Wie halte ich Mitarbeiter die ich nicht mag? (1.Aufl.). Wiesbaden: Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-27457-3
Pfeiffer, S. (2018). Commitment in der stationären Krankenpflege. Organisationsbindung als unternehmerische Ressource des Personalmanagements. (1.Aufl.). Wiesbaden: Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-658-23323-5
