Begriffe wie Authentizität, Ehrlichkeit und Selbstbewusstsein werden heute nahezu inflationär verwendet und gelten nicht nur im Kontext von Organisationen und Arbeit als wichtige Merkmale gereifter und erfolgreicher Persönlichkeiten. Welche Eigenschaften werden nun von Arbeitnehmern erwartet und auf was kommt es tatsächlich an? Wie ehrlich und authentisch kann und darf ich denn als Bewerber wirklich sein ohne unmittelbar im elektronischen Papierkorb zu landen? Karriereseiten zeigen häufig positive Eigenschaften auf, mit denen man „punkten“ kann[1].
Stellt man sich die Frage nach einem perfekten Arbeitnehmer, denken bis heute immer noch viele an den innovativen Performer mit extravertierter Persönlichkeit. Vielversprechende Einsatzbereitschaft und Veränderungsdrang finden Personaler auf den ersten Blick häufig in den Mengen eingereichter Bewerbungen. Das geschulte Auge und die Menschenkenntnis im persönlichen Gespräch ergeben dann aber nicht zuletzt diametrale Eigenschaften hinter der offensiven Fassade[2]. Wenn ein Unternehmen feststellt, dass es für bestimmte Vakanzen ständig ungeeignete Bewerber einlädt, sollten Ursachen erforscht werden. Im schlechtesten Fall stellt die Organisation nicht schon während des Auswahlverfahrens fest, dass ein Kandidat ungeeignet ist. In diesem Fall müssen zeitweise beide Seiten mit einem unbefriedigenden Arbeitsverhältnis zurechtkommen. Die Folgen von personellen Fehleinschätzungen kosten Zeit, Geld und bringen zusätzlich bürokratischen Aufwand mit sich[3].
Im Folgenden möchte ich mich mit der Perspektive und den Handlungsmöglichkeiten für beide Seiten auseinandersetzen.
Aus der Sicht der Organisation
Bevor eine Organisation beginnt, nach geeigneten Bewerbern zu suchen und Stellenausschreibungen zu publizieren, sollte es intern zunächst einmal feststellen, welche Art von Person überhaupt gesucht wird. Bei der Personalauswahl geht es immer um ein Zuordnungsproblem zwischen Personen und Arbeitsplätzen[4]. Dazu gehört neben dem fachlichen Profil auch ein Persönlichkeitsprofil des potenziellen Arbeitnehmers. Die Kenntnisse, die für ein Tätigkeitsfeld notwendig sind, lassen sich im Vergleich zu förderlichen Eigenschaften im Regelfall deutlich leichter ermitteln und unter den Bewerbern vergleichen. Zeugnisse aus der Schule und der Universität sowie Stellungnahmen in bisherigen Tätigkeitsgebieten bzw. Arbeitszeugnisse liefern den Mitarbeitern einer Personalabteilung einen Überblick über fachliche Fähigkeiten (Qualifikatorische Passung) der Bewerber. Für die meisten Jobs wird neben den fachlichen Erfordernissen auch nach einer bestimmten Persönlichkeit gesucht (Bedürfnisbezogene Passung)[5], auch wenn dies regelmäßig nicht explizit angesprochen und ausgeschrieben wird. An dieser Stelle besteht ein Problem und es eröffnen sich Möglichkeiten zugleich. Die Eigenschaften und Werte einer Person bestimmen maßgeblich dessen Motivation und Einsatzbereitschaft für die Organisation. Gleichzeitig kann eine allgemein proaktive Persönlichkeit nicht nur schwer festgestellt, sondern im Kontext des Berufsalltags sogar hinderlich sein. Persönlichkeitseigenschaften sind überdauernde Merkmale einer Person; dennoch können verschiedene Tätigkeiten, Situationen und zeitliche Perspektiven diese beeinflussen. Hilfreich ist deshalb zunächst festzulegen, welche Persönlichkeitseigenschaften ein perfekter Bewerber für die vakante Stelle mitbringen sollte. Für die Ermittlung in einem Auswahlverfahren eignen sich Persönlichkeitstests wie zum Beispiel der 16-Persönlichkeitsfaktoren-Test (16PF) oder das NEO-Persönlichkeitsinventar (NEO-PI-R). Persönlichkeitstest gehören zu den konstruktorientierten Verfahren[6]. Die verschiedenen Testverfahren unterscheiden sich insbesondere in den Bereichen Umfang und Kosten voneinander und decken verschiedene Persönlichkeitsbereiche ab[7]. Im Folgenden sind die fünf Persönlichkeitsbereiche des NEO-PI-R mit zugeordneten Facetten abgebildet.
Abb. 2: Persönlichkeitsbereiche
Ohne unabdingbare fachliche Fähigkeiten und Kenntnisse für diese Betrachtung zu berücksichtigen, ist erkennbar, dass sich bei einer Auseinandersetzung mit Persönlichkeitsmerkmalen neue Erkenntnisse ergeben. Diese nur beispielhaft vereinfachten Darstellungen zeigen, welche Möglichkeiten sich nach der Stellenausschreibung ergeben. Je nach Testverfahren können unterschiedliche Eigenschaften mehr oder weniger differenziert ermittelt werden. Während eine Stellenausschreibung zumindest implizit Persönlichkeitseigenschaften ansprechen sollte, die für eine Vakanz tatsächlich gesucht werden und die Ausübung der Tätigkeit unterstützen, können Unternehmen mit Hilfe von Persönlichkeitstest die Bewerber auf das tatsächliche „Matching“ überprüfen. Der Einsatz von validen Persönlichkeitstests als Unterstützung im Auswahlverfahren kann die zuvor festgestellten Wunschdispositionen ermitteln und eine Entscheidung vielfach unterstützen. Eine Studie aus dem Jahr 2015 zeigt allerdings, dass diese Möglichkeiten von deutschen Unternehmen zurzeit noch selten eingebunden werden:
Abb. 3: Statistik Bewerberauswahlverfahren
Die oben beschriebene Vorgehensweise ermöglicht eine zielgerichtete Ausschreibung, die Bewerber nicht durch unpassende Fähigkeiten (bezogen auf diese Vakanz) demotiviert. Eine angepasste Kommunikation führt zu mehr geeigneten Bewerbern. Diese können neben Leistungskriterien im Auswahlverfahren auf die festgelegten Erfordernisse hinsichtlich Ihrer Persönlichkeit überprüft werden und die als Wirkung messbare Fluktuation bestenfalls erheblich reduzieren. Dabei ist zwingend zu beachten, dass viele Persönlichkeitstests darauf abzielen, die Dispositionen der Bewerber mit Hilfe von Fragebögen introspektiv zu ermitteln[8]. Dies kann zu erheblichen Verzerrungen durch Antworten nach dem Grundsatz der erwarteten sozialen Erwünschtheit auftreten. Daher ist es unerlässlich, die Antworten in einem persönlichen Gespräch indirekt zu überprüfen und das Verhalten zu beobachten.
Abb. 4: Auswahlprozess
Aus der Sicht des Bewerbers
Was können Jobsuchende tun? Sie können sich in erster Linie intensiv und zeitüberdauernd mit sich selbst beschäftigen. Mit diesem Ratschlag ist keinesfalls ein egoistisches Verhalten gemeint; vielmehr ein Appell an das eigene Bewusstsein. Wer sich die Arbeit macht, sich selbst kennenzulernen, verschafft sich einen nicht zu unterschätzenden Vorteil. Durch die Analyse der eigenen Fähigkeiten, Werte und Ziele lernt die Person selbstbewusst und gleichzeitig selbstkritisch nach Möglichkeiten zu suchen, die zu einer Berufung verhelfen. Damit ist eine Arbeit gemeint, in der die Person ihre Stärken und Interessen einbringen kann. Neben persönlicher Befriedigung und einer deutlich gesteigerten Karrierewahrscheinlichkeit aufgrund höherer Lernbereitschaft[9] kann sie die Stärken an der richtigen Stelle einbringen und damit zu einem wertvollen Mitarbeiter für eine Organisation heranwachsen (sog. Matching)[10].
Daneben ist empfehlenswert, nicht nur ausgeschriebene Stellen für die Bewerbung in Betracht zu ziehen. Vielfach sind Organisationen bereit, neue Stellen für Mitarbeiter zu schaffen, die initiativ vorgehen und einen offensichtlichen Mehrwert versprechen. Weiterhin ermöglicht eine Initiativbewerbung seine Stärken bewusst und ohne Berücksichtigung eines veröffentlichten Anforderungsprofils darzustellen[11].
Die Möglichkeiten zur Authentizität kann man sich demnach über das Bewusstwerden der eigenen Fähigkeiten und Unfähigkeiten erarbeiten.
Abb. 5: Individuelle Persönlichkeit
Zusammenfassung und Kritik
Der Unterschied zwischen dem wahrgenommen Selbst und der Jobbeschreibung hängen häufig damit zusammen, dass beide Seiten nicht genau wissen, was oder wen sie suchen. Der Bewerber sieht seine Maske als erforderlich an, um dem zukünftigen Arbeitgeber sein Potenzial glaubhaft vermitteln zu können. Organisation stellen universelle Anforderungen an die Bewerber. Eine gezielte Ergründung der Anforderungen, die eine Vakanz tatsächlich an die Person stellt, bleibt nicht selten aus.
Persönlichkeitstests können bei der Beurteilung von Bewerbern einen erheblichen Nutzen aufweisen. Sie helfen aber nur dann, wenn eindeutig festgelegt ist, welche Eigenschaften gesucht werden. Motivation und Engagement sind keine allgemeinen Merkmale, sondern beziehen sich immer auf ein „Matching“ zwischen Fähigkeiten und Interessen einer Person und den echten Anforderungen einer Tätigkeit. Dabei ist kritisch zu betrachten, dass sich eine endgültig valide Aussage über zukünftige Mitarbeiter nur schwer treffen lässt. Weiterhin stehen Unternehmen vor dem Problem der umfangreichen Auswertung von Persönlichkeitstests. Eine Auswertung von speziellen Beratungsgesellschaften kann erforderlich sein, um die Ergebnisse bewerten und nutzen zu können. Diese Agenturen arbeiten, um aussagekräftige Ergebnisse sicherzustellen, grundsätzlich mit einer umfangreichen Prozedur, die mit erheblichen Kosten verbunden sein kann. Darüber hinaus lässt sich ein monetärer Mehrwert durch verbesserte Einstellungsergebnisse nur schwer quantifizieren[12] und mitunter erst nach Jahren gültig feststellen. Dabei sind sowohl das Problem der Fairness bzw. Gerechtigkeit als auch die Berücksichtigung ethisch-moralischer Grundrechte des Bewerbers zwingend zu berücksichtigen[13]. Auf der anderen Seite besteht das Problem mit dem Umgang von sozial erwünschtem Verhalten. Es kann nicht endgültig gelöst werden, denn Bewerber, die sich professionell an vermeintlich erwarteten Anforderungen ausrichten, begründen sowohl in Persönlichkeitstests, als auch in persönlichen Gesprächen, eine Entscheidungsverzerrung[14].
Bewerber sehen sich häufig vor dem Problem einer inneren und äußeren Drucksituation. Sie argumentieren froh zu sein, überhaupt eine einigermaßen passende Tätigkeit zu finden. Dabei stehen Zeit- und Kostendruck einer ausgiebigen Selbstreflektion und den damit verbundenen Vorteilen entgegen. Die mögliche Ehrlichkeit und Authentizität hängt demnach mit dem eigenen Bewusstsein zusammen, sich für eine Stelle zu qualifizieren, die den eigenen Fähigkeiten und Interessen entspricht.
Quellenverzeichnis
[1] http://www.stepstone.de/Karriere-Bewerbungstipps/10-eigenschaften-mit-denen-sie-im-vorstellungsgespraech-punkten.cfm
[2] https://www.welt.de/wirtschaft/karriere/article125057976/So-punkten-Introvertierte-im-Bewerbungsgespraech.html
[3] Vgl. Hossiep, R./Mühlhaus, O.: 2015, S. 63.
[4] Vgl. Blickle, G./Nerdinger, F. W./Schaper, N.: 2014, S. 242.
[5] Vgl. Blickle, G./Nerdinger, F. W./Schaper, N.: 2014, S. 243f.
[6] Vgl. Blickle, G./Nerdinger, F. W./Schaper, N.: 2014, S. 244.
[7] Vgl. Hossiep, R./Mühlhaus, O.: 2015, S. 149.
[8] Vgl. Hossiep, R./Mühlhaus, O.: 2015, S. 131.
[9] Vgl. Blickle, G./Nerdinger, F. W./Schaper, N.: 2014, S. 198.
[10] Vgl. Fux, S. J.: 2005, S. 24.
[11] http://www.erfolgreicherbewerben.com/27.html
[12] Vgl. Blickle, G./Nerdinger, F. W./Schaper, N.: 2014, S. 255.
[13] Vgl. Blickle, G./Nerdinger, F. W./Schaper, N.: 2014, S. 266f.
[14] Vgl. Hossiep, R./Mühlhaus, O.: 2015, S. 151.
Abbildungsverzeichnis
Abb. 1: Masken (Quelle: https://pixabay.com/de/silhouetten-person-maske-924564).
Abb. 2: Persönlichkeitsbereiche (Quelle: Hossiep, R./Mühlhaus, O.: 2015, S. 80).
Abb. 3: Statistik Bewerberauswahlverfahren
(Quelle: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/409381/umfrage/auswahlverfahren-deutscher-unternehmen-bei-bewerbung-von-akademikern).
Abb. 4: Auswahlprozess (Quelle: https://pixabay.com/de/figuren-silhouetten-menschen-1607182).
Abb. 5: Individuelle Persönlichkeit (Quelle: https://pixabay.com/de/maske-selbst-fassade-pers%C3%B6nlichkeit-1305086).
Literaturverzeichnis
Blickle, G. / Nerdinger, F. W. / Schaper, N.: Arbeits- und Organisationspsychologie. 3. Auflage. Springer. Heidelberg 2014
Fux, S. F.: Persönlichkeit und Berufstätigkeit. 1. Auflage. Cuvellier. Göttingen und Zürich 2005
Hossiep, R. / Mühlhaus, O.: Personalauswahl und –entwicklung mit Persönlichkeitstests. 2. Auflage. Hogrefe. Göttingen 2015
Internetquellen
Stepstone.de: 10 Eigenschaften, mit denen Sie im Vorstellungsgespräch punkten.
URL: http://www.stepstone.de/Karriere-Bewerbungstipps/10-eigenschaften-mit-denen-sie-im-vorstellungsgespraech-punkten.cfm (26.06.2017)
erfolreicherbewerben.com: richtig vorbereiten – erfolgreich bewerben – zufrieden im Beruf.
URL: http://www.erfolgreicherbewerben.com/27.html (27.06.2017)
statista.com: Welche Bewerberauswahlverfahren favorisiert Ihr Unternehmen?.
URL: https://de.statista.com/statistik/daten/studie/409381/umfrage/auswahlverfahren-deutscher-unternehmen-bei-bewerbung-von-akademikern (10.07.2017)
