Konflikte sind nicht schön, können übel enden und Menschen für immer auseinander bringen. Wenn diese Konflikte dann auch noch am Arbeitsplatz zwischen Kollegen entstehen leidet meist das gesamte Arbeitsklima darunter. Aus diesem Grund meiden viele Menschen den Konflikt und lassen einige Dinge lieber unausgesprochen. Dabei bieten Konflikte viele Chancen, um ein Arbeitsklima zu verbessern oder zu erfrischen. Aus diesem Grund stellt sich die Frage: In welchen Situationen ist ein Konflikt zu meiden und in welchen kann ein Konflikt als Chance positiv genutzt werden?
Wann ist ein Konflikt ein Konflikt?
Der Begriff Konflikt kann unterschiedliche Bedeutungen haben. Bezogen auf das soziale Miteinander zwischen Menschen ist der Konflikt als eine Differenz von Zielen, Vorstellungen oder Interessen zwischen mindestens zwei Parteien zu verstehen. Diese Spannungslage wird erst zu einem tatsächlichen Konflikt, wenn von der Sachebene (z.B. das unterschiedliche Ziel) auf die Beziehungsebene (z.B. hinzukommende Emotionen) gewechselt wird. [1] Um von einem Konflikt sprechen zu können müssen demnach drei Voraussetzungen [2] erfüllt sein:
- Abhängigkeit der Personen voneinander
- Unvereinbarkeit der Ziele
- fehlende Alternative
Konflikte können sinnvoll sein
Die genannten Voraussetzungen, wann ein Konflikt ein Konflikt ist, machen deutlich, dass bei einer Auseinandersetzung eine Differenz zwischen Personen vorhanden ist. Es herrschen Unterschiede zwischen den Akteuren vor und jeder möchte den Konflikt zu seinem eigenen Vorteil gewinnen. Diese Unterschiede werden durch den Konflikt jedoch erst zum Vorschein gebracht und können einen Anstoß für eine kritische Reflektion und somit zu neuen Denkweisen oder Ansichten verhelfen. [3]
Effekte von Konflikten am Arbeitsplatz. Eigene Darstellung.
Besonders in Organisationen werden häufig verdeckte Machtkämpfe unter Kollegen oder mit den Vorgesetzten ausgetragen. Wenn ein verdeckter Konflikt an die Oberfläche gelangt, werden Emotionen und Spannungen freigelegt, die zu einer Auseinandersetzung führen können. Wichtig ist die konstruktive Aufarbeitung des Konfliktes, damit alle Parteien davon profitieren können. Neben der Selektion von Unterschieden ist die Entwicklung der sozialen Komplexität ein weiteres Ergebnis von Konflikten.[4] Dies bedeutet, dass sich die Konfliktparteien mit dem jeweiligen Gegenüber auseinandersetzen müssen. Dabei spielen die individuellen Persönlichkeitsstrukturen oder auch eigene Ansichten eine wichtige Rolle, die durch einen Konflikt besonders deutlich an die Oberfläche gelangen. Dabei gilt es den sozialen individuellen Mustern eines Menschen passend zu begegnen und damit umzugehen. Das fördert die soziale Kompetenz und kann in einer anderen schwierigen Situation hilfreich sein, da man die Verhaltensmuster bereits kennt und diesen begegnen kann. Konnte ein Konflikt erfolgreich gelöst werden und eine Einigung zwischen den Parteien erzielt werden, kann dies auch einen erheblichen Vorteil für ein Arbeitsteam bedeuten. Das Zusammengehörigkeitsgefühl wird gestärkt und die Gruppendynamik kann neu aktiviert werden. Ein positives Arbeitsklima kann dabei auch zur Förderung von Kreativität, Produktivität und Leistungssteigerung beitragen. [5] Eine Auseinandersetzung mit dem Konflikt lohnt sich!
Konflikte effektiv lösen
Konflikte können unterschiedlich stark ausfallen. Oftmals ist ein klärendes Gespräch zwischen den Mitarbeitern ausreichend, um die Parteien wieder zusammen zu bringen und den Konflikt konstruktiv aufzuarbeiten. Doch gerade diese konstruktive Rekflektion stellt sich oftmals als große Herausforderung dar. Bei hartnäckigen Konflikten ist es aus diesem Grund ratsam eine dritte neutrale Person an dem Gespräch teilnehmen zu lassen. In Organisationen bietet sich dazu die Führungskraft an. Bevor das klärende Gespräch starten kann, sollte sich die Führungskraft einen Gesprächsplan bzw. -ablauf überlegen, damit das Zusammentreffen konstruktiv und erfolgreich ablaufen kann. Es bietet sich folgender Leitfaden [6] an:
- Einzelgespräch mit jedem betroffenen Mitarbeiter – die einzelnen Sichtweisen können so offengelegt werden
- Auswertung der Einzelgespräche durch die Führungskraft – Problematik erkennen und Lösungsansätze anstreben.
- Gemeinsames Gespräch mit allen Konfliktparteien – die Führungskraft tritt als Moderator auf. Es werden Lösungsalternativen diskutiert
- Abschließende Einigung über Lösung – Vereinbarung eines erneuten Gesprächs, um den Erfolg der Lösung zu reflektieren.
Wichtig ist, dass die Führungskraft eine objektive, neutrale Position einnimmt und versucht den Konflikt unparteiisch zu betrachten.
Eine weitere Form der Konfliktlösung ist die Mediation. Hierbei handelt es sich um eine Technik zur Konfliktbewältigung durch eine unparteiische Beratung. [7] Dabei soll es nicht nur um die Konfliktschlichtung, sondern auch um die „Aufdeckung der Tiefenstruktur eines Konflikts“ [8] gehen, um das Problem nachhaltig zu lösen. Ziel der Mediation ist es eine Vereinbarung zwischen den Konfliktparteien zu erarbeiten, um den Konflikt zu lösen und auch für künftige Interaktionen eine passende Alternative zu finden. Der Mediator fungiert dabei allerdings nicht als urteilender „Richter“, sondern als Berater, der den Parteien für die Erarbeitung einer Vereinbarung zur Seite steht. [9] Diese Form der Konfliktlösung bietet eine weitere Chance aus einer Auseinandersetzung nachhaltig zu lernen.
Fazit
Konflikte können definitiv ein Anstoß für Veränderungen sein und dazu auffordern die eigenen Denkmuster zu reflektieren. Man kann viel aus Konflikten lernen. Voraussetzung ist, den Konflikt zu zulassen und konstruktiv zu verarbeiten. Genau das ist die große Herausforderung. Manchmal muss man seine eigenen Bedürfnisse und Emotionen hinten anstellen oder besonders hervorheben, um zu einem Ergebnis zu kommen. Einen goldenen Weg gibt es dafür leider nicht. Allerdings kann es schon hilfreich sein offen für Neues zu sein und die Chancen, die aus einem Konflikt gewonnen werden können zu akzeptieren. Wenn diese erste Hürde geschafft ist, wird man sehen, dass auch Konflikte zu etwas Positiven beitragen können.
Quellenverzeichnis:
[1] Proksch, S.: 2014, S.2
[2] Tries, J./ Reinhardt, R.: 2008, S.26ff.
[3] Schwarz, G.: 2014, S.16ff.
[4] Schwarz, G.: 2014, S.24f.
[5] von der Oelsnitz, D. et.al: 2005, S.90
[6] Flügge, G. in Gros, E.: 1994, S.243
[7] Duden (Online): http://www.duden.de/rechtschreibung/Mediation (12.04.2017)
[8] Montada, L./ Kals, E.: 2013, S.17
[9] Montada, L./ Kals, E.: 2013, S.43
Literaturverzeichnis:
Gros, E.: Anwendungsbezogene Arbeits-, Betriebs- und Organisationspsychologie. Eine Einführung. Hogrefe Verlag. Göttingen. 1994
Montada, L./ Kals, E.: Mediation. Psychologische Grundlagen und Perspektiven. Beltz. Weinheim. 2013
Proksch, S.: Konfliktmanagement im Unternehmen. Mediation und andere Methoden für Konflikt- und Kooperationsmanagement am Arbeitsplatz. Springer Gabler. Heidelberg. 2014
Schwarz, G.: Konfliktmanagement. Konflikte erkennen, analysieren, lösen. Springer Gabler. Wiesbaden. 2014
Tries, J./ Reinhardt, R.: Konflikt- und Verhandlungsmanagement: Konflikte konstruktiv nutzen. Springer Verlag Berlin Heidelberg. 2008
von der Oelsnitz, D./ Weibler, J./ Küpers, W.: Emotionen in Organisationen. Kohlhammer Verlag. Stuttgart. 2005
Internetquellenverzeichnis:
Duden (Online): Stichwort Mediation. http://www.duden.de/rechtschreibung/Mediation ( 12.04.2017)
