Was steigert die Motivation der Mitarbeitenden? Was bringt sie dazu sich weiterzuentwickeln, Leistung zu zeigen und sich aktiv einzubringen? Was veranlasst Mitarbeitende, sich für die Anforderungen eines sich schnell ändernden Berufsumfeldes zu wappnen durch Weiterentwicklung und Engagement? Gibt es etwas, das Mitarbeitende dabei besonders motiviert? Welche Rolle finanzielle Anreize dabei spielen können und welche weiteren Anreize es braucht, soll in diesem Artikel betrachtet werden.
Intrinsische vs. Extrinsische Motivation – Was ist besser?
Intrinsische Motivation
Ein in einer Person selbst liegendes Interesse etwas zu tun, wird als intrinsisch motiviert bezeichnet. Dabei geht es um das freudvolle Ausführen einer Handlung um der Handlung willen. Das kann konzentriertes Lernen sein, aber auch passioniertes Sporttreiben. Für intrinsische Motivation braucht es keine Steuerung von außen (Brandstätter et al., 2018, S. 113). Intrinsische Motivation liegt in der Tätigkeit selbst und in der Befriedigung der relevanten Motive durch diese. Entspricht die Tätigkeit und die an sie gestellten Anforderungen den eigenen Kompetenzen und Bedürfnissen, kann die Befriedigung besonders hoch sein (Rosenstiel, 2015, S. 99).
Extrinsische Motivation
Tätigkeiten, welche aufgrund von äußeren Einflüssen und Anreizen ausgeführt werden, sind extrinsisch motiviert. Faktoren wie Geld, materielle Belohnung, Bestrafung oder auch Tadel und Noten motivieren das Verhalten von außen und sind Steuerungsinstanzen (Brandstätter et al., 2018, S. 113). Die extrinsische Motivation ist eine Motivation, die von außen auf das Verhalten und dessen Konsequenzen wirkt. Diese Verhaltenskonsequenzen liegen in der Zukunft und beeinflussen durch das Erwarten dieser, das Verhalten von Personen. Dieser Effekt wird auch als Pull-Effekt bezeichnet, denn die Person wird durch diese zukünftig zu erwartenden Anreize gezogen (Becker, 2019, S. 145).
Zusammenspiel aus intrinsischer und extrinsischer Motivation
Intrinsische und extrinsische Motivation können sich auch gegenseitig bedingen. Wirken z.B. Handlungen von außen und werden Erwartungen geschürt z.B. durch das Ankündigen einer finanziellen Belohnung, kann es zum Korrumpierungseffekt kommen. Damit wird bezeichnet, dass die wahrgenommene Ursache des Handelns nicht mehr in einer Person selbst liegt (intrinsisch), sondern nach außen (extrinsisch) verschoben wird. Das Problem dabei ist der Verlust der Kontrolle über das eigene Handeln und damit auch der Autonomie. Laut Decis und Ryans (1985) Selbstbestimmungstheorie wird dadurch freiwilliges Engagement gesenkt oder möglicherweise auch unterlassen, sofern es denn vorher da war.
In Meta-Analysen, welche Forschungsergebnisse aus 4 Jahrzehnten Motivationsforschung auswerteten, wurde der Frage nachgegangen, ob extrinsische Anreize wirklich dazu führen, dass intrinsische Motivation geschmälert wird. Es zeigte sich, dass intrinsische Motivation eine bessere Qualität der Leistung und extrinsische Motivation in Form von Leistungsanreizen eine höhere Quantität der Leistung vorhersagen konnten. Beide sollten demnach nicht als Antagonisten, sondern als gleichzeitig auftretende Faktoren gesehen werden (Cerasoli, Nicklin & Ford, 2014, S. 980–1008).
Wie können Führungskräfte die Motivation ihrer Mitarbeitenden fördern?
Extrinsisch können Führungskräfte die Motivation von Mitarbeitenden durch äußere Faktoren erhöhen, die durch die Begleitumstände einer Tätigkeit entstehen. Das können eine gute Bezahlung, der Wunsch nach Sicherheit und ebenso das Bedürfnis nach Geltung und Anerkennung sein (Rosenstiel, 2015, S. 53–54). Bei klar definierten, strukturierten Aufgaben, die gut messbar sind im Hinblick auf Quantität, kann die extrinsische Motivation in Form eines Anreizsystems wirksam werden. Becker (2019) führt an, dass extrinsische Motivation „dann das Mittel der Wahl (ist), wenn es nicht gelingt, Arbeitstätigkeiten selbst motivierend genug zu gestalten – oder wenn man die falschen Mitarbeiter ausgewählt hat, die keinen eigenen Antrieb für die Arbeitsaufgaben mitbringen (Becker, 2019, S. 146–147). Extrinsische Anreize können auch eine wichtige Starthilfe sein, um Gewohnheiten aufzubauen, die dann von selbst weiterlaufen (Becker, 2019, S. 143–144).
Führungskräfte können die intrinsische Motivation ihrer Mitarbeitenden u.a. fördern, indem sie deren Arbeitsaufgaben optimieren. Für eine Optimierung ist es wichtig die Passung von Person und Aufgabe zu prüfen, sowie die Merkmale der Arbeitsaufgaben selbst zu kennen. Motivierende Veränderungen können sein:
- Abwechslung der Arbeitsaufgaben, denn monotone Tätigkeiten demotivieren;
- Ganzheitlichkeit der Arbeitsaufgaben, so dass sich die Bedeutsamkeit sowie die Identifikation mit der Aufgabe erhöht;
- Autonomie, durch Abbau von Kontrolle und Erteilen von Entscheidungsbefugnissen wird die Eigenverantwortung gestärkt und auch die Motivation;
Feedback, welches zeitnah und konkret auf die Aufgabe bezogen ist, motiviert ebenfalls (Becker, 2019, S. 103–104).
All diese Anreize können entweder als Belohnung oder als Bestrafung zur Verstärkung oder Abschwächung von Verhalten eingesetzt werden.
Welche Anreize steigern nun Motivation und Arbeitsleistung?
Bei einem Feldversuch zu den Effekten von Anreizsystemen auf die Arbeitsleistung konnte herausgestellt werden, dass folgende Anreize einen deutlichen Anstieg der Arbeitsleistung zur Folge hatten (Stajkovic & Luthans, 2001, S. 581):
- finanzielle Anreize (37%)
- soziale Anerkennung (24%)
- Rückmeldung zu Menge und Qualität der Leistung (20%)
Dass finanzielle Anreize sich trotz aller Kritik positiv auf die Leistung auswirken, konnte in Metaanalysen bestätigt werden. Extrinsische Anreize, wie variable Vergütungssysteme, sind daher für Unternehmen ein wichtiges Instrument zur Steigerung der Leistung (Becker, 2019, S. 142).
Transparentes Gehaltsmodell mit Aufstiegsoptionen – ist das die beste Motivation?
Wenn finanzielle Anreize einen so hohen Stellenwert bei der Steigerung der Arbeitsleistung einnehmen, scheint es naheliegend ein faires und transparentes Gehaltsmodell zu entwickeln, das aufzeigt, welche Vergütung bei welchem Entwicklungs- und Karrierepfad bzw. Fachlaufbahn möglich ist.
Die Personalentwicklungsmaßnahmen können mittels eines solchen Gehaltsmodells unterlegt und plausibilisiert werden. So können Mitarbeitende, die nach mehr Verantwortung und auch mehr Lohn streben, in einem Gehaltsmodell sehen, was genau von ihnen verlangt wird, um ihre Ziele (mehr Verantwortung, mehr Lohn) zu erreichen.
Fazit – Sind finanzielle Anreize sinnvoll für die Arbeitsmotivation?
Finanzielle Anreize können die Arbeitsleistung deutlich erhöhen. Ob das über eine längere Zeit als einziges Mittel funktioniert, darf bezweifelt werden. Auch andere die Arbeitsmotivation steigernde Anreize, wie Lob durch den Vorgesetzten oder durch Teamkolleg:innen sind wichtig.
Das Ziel des Arbeitens sollte sich nicht nur auf Geld als Belohnung richten. Die Arbeit sollte auch Spaß machen, zu einem passen, Sinn bieten und fordern und fördern.
Literatur
Becker, F. (2019). Mitarbeiter wirksam motivieren. Berlin, Heidelberg: Springer
Berlin Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-57838-4
Brandstätter, V., Schüler, J., Puca, R. M. & Lozo, L. (2018). Motivation und
Emotion. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg.
https://doi.org/10.1007/978-3-662-56685-5
Cerasoli, C. P., Nicklin, J. M. & Ford, M. T. (2014). Intrinsic motivation and
extrinsic incentives jointly predict performance: a 40-year meta-analysis.
Psychological Bulletin, 140(4), 980–1008. https://doi.org/10.1037/a0035661
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination
in human behavior. New York: Plenum.
Rosenstiel, L. von. (2015). Motivation im Betrieb. Wiesbaden: Springer
Fachmedien Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-658-07810-2
Stajkovic, A. D. & Luthans, F. (2001). Differential Effects of Incentive Motivators
on Work Performance. Academy of Management Journal, 44(3), 580–590.
https://doi.org/10.5465/30
Sind finanzielle Anreize gut für die Steigerung der Arbeitsmotivation? Foto von Fabian Blank auf Unsplash
