Ein Plädoyer für mehr Diversität, Inklusion und strategisches Denken in Organisationen
In einer zunehmend globalisierten und vielstimmigen Welt rückt ein Thema verstärkt in den Fokus von Unternehmen und Institutionen: Diversität. Was früher oft als „Soft Skill“ abgetan wurde, ist heute ein strategischer Erfolgsfaktor. Doch was genau bedeutet Diversität – und wie lässt sie sich nachhaltig gestalten?
Was ist Diversität?
Der Begriff Diversität (von lat. „diversitas“ = Verschiedenheit) beschreibt die Vielfalt von Menschen hinsichtlich Merkmalen wie Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, sexueller Orientierung, Behinderung, sozialer Herkunft, Ausbildung und Weltanschauung (Sihn-Weber, 2021, S. 63). Diese Unterschiede prägen unser Denken, Fühlen und Handeln – und damit auch unser Miteinander in Teams, Unternehmen und der Gesellschaft. In Organisationen zeigt sich Diversität auf vielen Ebenen: im Recruiting, in der Teamzusammensetzung, in Führungsstrukturen, bei Karrierewegen – und auch in den unausgesprochenen Regeln, Machtverhältnissen und Normen (Schulz, 2009, S. 129–133).
Was ist Diversitätsmanagement?
Diversity-Management ist mehr als ein Schlagwort – es ist ein strategischer und kultureller Ansatz, der Vielfalt in Organisationen bewusst gestaltet. Ziel ist nicht nur Toleranz, sondern aktives Nutzen individueller Unterschiede als Ressource.
Im Kern ist Diversity-Management ein lernender Prozess, eingebettet in die Organisationsentwicklung. Es fordert ein Umdenken – strategisch, operativ und kulturell – und zielt auf Zugehörigkeit statt nur Gleichstellung
Dazu gehört auch:
- Vorurteile abbauen
- Begegnungsräume schaffen
- Werte gemeinsam reflektieren (Genkova, 2020, S. 12–13).
Warum Diversity-Management? Zwei Perspektiven – ein Ziel
1. Gesellschaftliche Verantwortung: Fairness & Chancengleichheit
Diversity-Management soll faire Teilhabe für alle ermöglichen – unabhängig von Herkunft, Geschlecht oder Alter. Fairness bedeutet dabei nicht Gleichmacherei, sondern den bewussten Umgang mit ungleichen Voraussetzungen. Gezielte Fördermaßnahmen können helfen, strukturelle Benachteiligung abzubauen – als Ausdruck von Gerechtigkeit und Respekt.
Wichtig: Was als „gerecht“ gilt, ist kulturell unterschiedlich geprägt. Deshalb braucht es in jeder Organisation einen offenen Dialog über gemeinsame Werte.
2. Strategischer Nutzen: Innovation & Wettbewerbsfähigkeit
Vielfalt kann Innovation fördern, neue Perspektiven eröffnen und das Arbeitsklima verbessern. Studien zeigen: Gut geführte diverse Teams sind leistungsstärker.
Ein professionelles Diversity-Management unterstützt u. a. dabei:
- Fachkräfte zu gewinnen
- die Arbeitgeberattraktivität zu steigern
- die Unternehmenskultur weiterzuentwickeln
- und den Markenruf positiv zu beeinflussen
Aber: Vielfalt allein reicht nicht aus.
Vielfalt ist kein Selbstläufer. Ohne aktive Gestaltung kann sie zu Missverständnissen oder Reibungen führen. Damit das Potenzial genutzt werden kann, braucht es klare Ziele, Reflexion und Strukturen (Busold, 2019, S. 80–81). Diversity-Management ist mehr als ein gut gemeinter Vorsatz oder ein Projekt mit Verfallsdatum. Damit Vielfalt in Organisationen wirklich Wirkung entfalten kann, braucht es einen systematischen Ansatz – mit klaren Strukturen, echter Überzeugung und praxisnahen Maßnahmen.
Ein ganzheitliches Diversity-Management umfasst folgende Kernbereiche:
- Verankerung im Leitbild: Vielfalt als Bestandteil von Vision, Werten und Identität
- Haltung der Führung: Vorleben von Wertschätzung durch das Management
- Strukturelle Verankerung: Zuständigkeiten, Ressourcen, ggf. Beauftragte
- Netzwerke fördern: Austausch- und Unterstützungsformate für diverse Gruppen
- Vielfältige Kommunikation: Verständlich, inklusiv, mehrsprachig
- Ziele & Controlling: Messbarkeit von Fortschritt und Wirksamkeit
- Personalentwicklung: Faire Rekrutierung, durchmischte Teams, gezielte Förderung
- Flexible Rahmenbedingungen: z. B. Kinderbetreuung, barrierearme Arbeitsplätze
- Diversity-Kompetenz stärken: Schulungen für Führungskräfte und Teams
(Franken, 2015, S. 62).
Praxisbeispiel: Diversität im öffentlichen Dienst
Diversität im Bürgerservice Telfs – gelebte Vielfalt im Zentrum der Gemeinde
Ein konkretes Beispiel für gelingendes Diversitätsmanagement im öffentlichen Sektor ist das Bürgerservice der Marktgemeinde Telfs. Als Mitarbeiterin erlebe ich täglich, wie bewusste Vielfalt zu mehr sozialer Teilhabe, Inklusion und bürgernaher Kommunikation beiträgt.
Zentrale Anlaufstelle mit Barrierefreiheit im Fokus
Der Bürgerservice ist erste Anlaufstelle für alle Bürger – unabhängig von Herkunft, Sprache oder körperlichen Voraussetzungen. Die barrierefreie, offene Gestaltung signalisiert: Hier sind alle willkommen. Räumliche, soziale und kommunikative Hürden werden gleichermaßen ernst genommen.
Vielfalt der Anliegen – Vielfalt der Menschen
Ob Senioren ohne digitale Kenntnisse, Menschen mit Migrationshintergrund, Alleinstehende in schwierigen Lagen oder Bürger mit Behinderung – im Bürgerservice begegnet uns täglich gelebte Vielfalt. Wir reagieren mit Geduld, klarer Sprache und Teamarbeit – und schaffen so Zugang auch für jene, die Unterstützung benötigen.
Sprache als Brücke
Barrierefreie Kommunikation ist bei uns gelebter Alltag. Dazu zählen:
- einfache, klare Sprache
- respektvoller Umgang – auch bei sensiblen Themen
- mehrsprachige Informationen
- mündliche Unterstützung beim Ausfüllen von Formularen, z. B. durch Erklärungen – vor allem für Menschen mit Unsicherheiten oder Sprachbarrieren.
Diese Maßnahmen fördern Teilhabe und stehen für ein modernes Verständnis öffentlicher Verwaltung.
Interne Vielfalt als Stärke
Auch das Team selbst ist vielfältig: unterschiedliche Altersgruppen, Ausbildungswege und Erfahrungen bereichern die tägliche Arbeit. Diese wertschätzende Zusammenarbeit schafft eine inklusive Atmosphäre – nicht nur intern, sondern auch im Kontakt mit den Bürgern.
Fazit: Teilhabe gestalten
Der Bürgerservice Telfs zeigt, wie Verwaltung Vielfalt aktiv leben kann – mit barrierefreien Zugängen, offener Kommunikation und einem Team, das Diversität als Stärke versteht. So wird Teilhabe möglich – auf Augenhöhe und für alle.
Quellen:
Busold, M. (Hrsg.). (2019). War for Talents. Erfolgsfaktoren im Kampf um die Besten (2. Aufl. 2019). Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-662-57481-2
Franken, S. (2015). Personal: Diversity Management (Studienwissen kompakt, 1st ed. 2015). Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden; Imprint: Springer Gabler. Verfügbar unter: https://permalink.obvsg.at/
Genkova, P. (Hrsg.). (2020). Handbuch Globale Kompetenz. Grundlagen – Herausforderungen – Krisen. Wiesbaden: Springer Fachmedien Wiesbaden; Imprint Springer. https://doi.org/10.1007/978-3-658-30684-7
Schulz, A. (2009). Strategisches Diversitätsmanagement. Unternehmensführung im Zeitalter der kulturellen Vielfalt. Wiesbaden: Gabler Verlag / GWV Fachverlage GmbH, Wiesbaden. https://doi.org/10.1007/978-3-8349-8354-1Sihn-Weber, A. (Hrsg.). (2021).CSR und Inklusion. Bessere Unternehmensperformance durch gelebte Teilhabe und Wirksamkeit (Management-Reihe Corporate Social Responsibility, 1st ed. 2021). Berlin: Springer Berlin Heidelberg; Imprint: Springer Gabler. https://doi.org/10.1007/978-3-662-62114-1
Titelbildquelle:
www.pexels.com, Bild von RDNE Stock project (2021), abgerufen am 30.03.2025 unter
https://www.pexels.com/de-de/foto/buro-vielfalt-zusammenarbeiten-coworking-7491154
