Damit ein Unternehmen funktionieren kann, braucht es motivierte und engagierte Mitarbeiter. Um zu erreichen, dass diese auch die bestmögliche Leistung erbringen, ist es wichtig, dass diese sich wohlfühlen und in ihrer Arbeit motiviert werden. Die Arbeitsmotivation spielt deshalb eine entscheidende Rolle. Nicht zu verwechseln mit der Arbeitszufriedenheit, bei der es darum geht, wie die Mitarbeiter/Innen ihre Arbeit wahrnehmen. Die Arbeitsmotivation beschäftigt sich mit dem direkten Verhalten der Mitarbeiter/Innen. Sie ist prospektiv ausgerichtet, was bedeutet, dass die Motivation einen direkten Effekt auf die Arbeitsleistung aufweist. Neben der Motivation, spielt auch das Motiv und der Anreiz eine Rolle (Kauffeld, 2019, S. 247.). Doch wie kann die Motivation der Mitarbeiter/Innen gesteigert werden und so zu einem Erfolg des Unternehmens führen?
Bedürfnisbefriedigung:
Motivation lässt sich aus drei Aspekten zusammensetzen, nämlich: Der Intensität, der Dauer und der Richtung unseres Verhaltens. Bei der Richtung handelt es sich um das „warum“, beispielsweise „warum betreibt jemand gerne Sport?“ (Bareiß, Meister, Merk, 2013, S. 26.). Die Arbeitsmotivation lässt sich in Inhalts- und Prozesstheorien unterscheiden. Ersteres behandelt die Bedürfnisse, welche zu Motivation führen. Zweiteres hingegen erklärt den Prozess an sich, also welche Mechanismen aufgrund von Bedürfnissen, zu einem bestimmten Verhalten führen (Bareiß, Meister, Merk, 2013, S.28-29.).
Teil der Inhaltstheorie der Motivation, ist die Bedürfnispyramide von Maslow. Diese Pyramide kann als Hilfe verwendet werden, um zu überprüfen, wo vielleicht noch Potenzial für die Verbesserung der Arbeitsmotivation vorhanden ist. Da es sich aber um eine sehr wage Beschreibungen der Bedürfnisse handelt, ist in dem Fall eine detailliertere Ausführung sinnvoller. Die Idee hinter der Pyramide ist, dass die unteren Stufen zuerst erfüllt werden müssen, um die oberen Stufen erreichen zu können. Die hierarchische Anordnung dieser Bedürfnisklassen ist folgende (von unten nach oben): physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, Soziale Bedürfnisse, Selbstwert und Selbstverwirklichung. Natürlich kann die Bedürfnispyramide nicht 1:1 in die Realität übernommen werden, da es hier zu Wiedersprüchen kommen würde. Beispielsweise riskieren manche Personen ihre eigene Sicherheit, um sich Selbst zu verwirklichen, indem sie Hungern, um eine schlanke Figur zu erreichen. Die Pyramide kann also durchaus als Anreiz für weitere genauere Bedürfnisse dienen und so helfen, die Motivationen der Mitarbeiter herauszufinden (Becker, 2019, S. 30.32.).
Was genau die Motivation beeinflusst, lässt sich nicht deutlich sagen, da jeder Mensch unterschiedliche Motive besitzt. Was sich jedoch sagen lässt, ist dass die äußeren (Umwelt) und inneren (Person) Einflüsse die Motivation von Menschen bestimmen. Zu den äußeren Einflüssen zählt beispielsweise die Gestaltung der Arbeitsaufgaben und das Arbeitsumfeld, während die Persönlichkeit und Gewohnheiten der Mitarbeiter/Innen zu den inneren Einflüssen zählen (Becker, 2019, S. 42-43.).
Um die Motivation zu steigern muss zuerst das Motiv erfasst werden. Durch das Wissen, Ansehen zu gewinnen oder von mehr Gehalt zu profitieren, würde wahrscheinlich viele Mitarbeiter/Innen dazu bewegen, Überstunden zu leisten. Dadurch ist zu erkennen, dass eine gewisse Belohnungsstrategie von Nutzen ist. Der Grund für das Motiv, bildet die Situation, die gerade aktuell ist und wird Anreiz genannt. Als Anreiz dienen Belohnungen wie Gehalt und Beförderungen (Bareiß, Meister, Merk, 2013, S. 27-28.).
Steigerung der Motivation:
Wie können Führungskräfte jetzt die Motivation ihrer Mitarbeiter steigern und so für ein angenehmes und erfolgreiches Arbeitsklima sorgen? Es gibt viele Theorien, die es möglich machen die Arbeitsmotivation zu steigern. Zum einen gibt es die Theorie der Zielsetzung, welche zu den Prozesstheorien gehört. Sie geht davon aus, dass präzise und herausfordernde Ziele zu einer besseren Arbeitsleistung führen. Durch die Festlegung von spezifischen Zielen ist es möglich, die Aufmerksamkeit und das Handeln in eine bestimmte Richtung zu lenken. Wichtig bei der Zielsetzung ist die subjektive Festlegung. Was einem Mitarbeiter leicht fällt, fällt dem anderen vielleicht schwer. Daher sollten die Ziele in einem realistischen Ausmaß an die bisherige Leistung angepasst werden (s 478, Arbeits- und Organisationspsychologie). Um zu verstehen, warum und wie Menschen sich motivieren, gibt es die intrinsische und extrinsische Motivation. Die intrinsische beschreibt alle Impulse, die aus der Person selbst hervorgehen. Beispiele hierfür wären Machtbedürfnis, Selbstverwirklichung oder Erfolgsstreben. Mithilfe von individuellem Feedback/Kritik oder fordernden Arbeitsaufgaben, kann man als Führungskraft die intrinsische Motivation seiner Mitarbeiter beeinflussen. Zu den extrinsischen gehören alle äußeren Einflüsse auf die Motivation, wie beispielsweise die Entlohnung. Fest steht jedoch, dass die extrinsischen Einflüsse sich langfristig gesehen, nicht besonders auf die Arbeitsmotivation auswirken, sondern eher die intrinsischen (Lindenberg, 2015, S. 8-9.).
Fazit:
Die Arbeitsmotivation ist für die Steigerung der Arbeitsleistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter von großer Bedeutung. Die Motivation hat einen direkten Effekt auf das Verhalten der Angestellten, welcher sie von der Arbeitszufriedenheit unterscheidet, da es hier um die Wahrnehmung der Arbeit aus der Sicht der Arbeitenden geht. Wichtig bei der Erklärung, was die Motivation ist und wodurch sie ausgelöst wird, spielt das Motiv. Jeder Mensch hat ein anderes Motiv hinter seiner Motivation, was den Prozess subjektiv macht. Deshalb ist es auch so wichtig, als Führungskraft die individuellen Bedürfnisse seiner Mitarbeiter zu verstehen. Zur Hilfe kann hier die Pyramide von Maslow genommen werden, welche grob die wichtigsten Bedürfnisse wiedergibt. Ausgehend ist das Motiv, vom Anreiz, welcher eine Art Belohnung darstellen kann. Durch eine Gehaltserhöhung oder Beförderung können Mitarbeitende belohnt werden und somit als Anreiz für Arbeitsmotivation dienen. Die Festlegung von spezifischen Zielen kann bei der Steigerung der Arbeitsleistung von Vorteil sein, da durch die Erreichung dieser Ziele entweder die intrinsische Motivation gesteigert wird oder durch extrinsische Einflüsse, wie eine Gehaltserhöhung, die Motivation hebt.
Quellenverzeichnis:
Titelbild: Gerd Altmann, online unter: https://pixabay.com/de/photos/positiv-k%C3%B6nnen-selbstbestimmung-2470506/
Abbildung 1.: Andreas Bareiß, Anne Meister, Joachim Merk: Personal- und Organisationspsychologie, (2013, Riedlingen), online unter: https://fhsr.sharepoint.com/sites/files/content/material/1008/1008_INT.pdf (17.03.21), S. 32.
Simone Kauffeld: Arbeits-, Organisations- und Personalpsychologie für Bachelor, (2019, Deutschland), online unter: https://link.springer.com/content/pdf/10.1007%2F978-3-662-56013-6.pdf (18.03.21)
Andreas Bareiß, Anne Meister, Joachim Merk: Personal- und Organisationspsychologie, (2013, Riedlingen), online unter: https://fhsr.sharepoint.com/sites/files/content/material/1008/1008_INT.pdf (18.03.21)
Florian Becker: Mitarbeiter wirksam motivieren, (2019, Deutschland), online unter: https://link.springer.com/content/pdf/10.1007%2F978-3-662-57838-4.pdf (18.03.21)
Philipp Lindenberg: Bachelorarbeit: Personalführung: Möglichkeiten der Verbesserung von Arbeitsmotivation und –zufriedenheit durch Leitungskräfte in Kindertageseinrichtungen unter besonderer Berücksichtigung der Kommunikation, (2015, Hamburg), online unter: https://reposit.haw-hamburg.de/bitstream/20.500.12738/7024/1/Lindenberg_Philipp_BA_2015_06_29.pdf (18.03.21)
